「マネジメントって本当に必要かなぁ。。」と日々疑問を感じているので（する側としてもされる側としても）、何か得るものがあればいいなと思って参加した。
ワークショップもプレゼンテーションもなかなか良かった。三点にはまとめきれないので、箇条書き。
- チェックイン（アイスブレイク）のために行ったムービングモチベーターズ・ゲームはシンプルで良かった
- Management 3.0 については、「自己組織化されてて裁量の大きいところで働くほうがいい、ってのはみんなわかってるよなぁ。でも現実にそうしていく難しさがあるんだよなぁ。『フレームワークではなく概念』らしいから、みんなが共通理解を確認しながら継続して改善していく取り組みが大切、ということなのかなぁ」と思った
- フィードフォースの鈴木さんによる事例紹介のなかで挙げられていた ADKAR （変革管理）の話が素晴らしく、目から鱗だった。要は丁寧に段階を踏まないとついてこれないよ、だから相手がどの段階にいるのかに応じて適切なコミュニケーションがあるし、自分自身も同様に ADKAR のどの段階にいるのか自覚することが大事
- ワークショップでは迷ったけど Feedback Wrap のほうに参加した。五つのステップを踏んでフィードバックするとよい、という話で、
- コンテキストの共有
- 観察された事実の確認
- 自分の見解を伝える
- フィードバックによって得られる価値を説明する
- 改善するためにできることを提案する
- というステップがある。4番目がしっくりこなかったけど、ワークショップ後に質問したりして、「ここでいう価値は、フィードバックを与える人・受ける人・他の関係者含めた全ての人にとっての価値である」ということが確認できてすっきりした
- 与えられたシチュエーションに対してロールプレイをするのは、不慣れなのでうまくできず、最後までできなかった。シチュエーション設定はいくつかあったがどれもリアリティがあって興味深かった
- 一人だけ出社が遅いことを注意しても改善しないメンバーに困っているマネージャー vs 同僚から「ウチは自由裁量で働けるよ」と聞いたので出社時間も含めて自己判断しているメンバー
- クライアントからの急な仕様変更があったとき、仕様をちゃんと確認しなかったメンバーに怒っているマネージャー vs 言われた通りに頑張ってたのに後になって仕様が変わり、マネージャーもクライアントとの会議に同席してたのに何故か自分の落ち度と思われてて不満なメンバー
- 上のほうのシチュエーションで、コンテキストの共有は「田中くん、毎日朝遅いよね」みたいな問いかけかなと思ったけど、たぶん違うなと思い直した。「田中くんさ、ウチの会社ってフレックスタイム制度は導入してないこと、知ってるよね？」とかが適切
- ここで認識がズレてたら適切なフィードバックはできない。「え？コアタイム12時からって聞きましたけど？」「え？」みたいな
- 前提の認識が合って初めてその先のステップが有意義になってくる。「はぁ、まぁ知ってますけど…」「うん、そうなんだ。ところで田中くん、いつも出社するの遅いよね」「はぁ、まぁだいたい昼ごろ来てますかね…」みたいな
- Salary Formula は、実装するのは難しそうと思った。特に大きな会社、歴史の長い会社の場合は
- ビアバッシュのとき Stefan さんに「例えば給与の10パーセントだけ Formula で決める、のように小さく始めるのはどうなんでしょう？」と聞いてみたら「面白いアイデアだ」と言っていた（10パーセントでも、今いる会社で始められるイメージはまだわいていないが…）
- イベントの内容と無関係な雑感
- フィードフォース社には知人が数名勤めていて、はるか昔の同僚（後輩）と数年ぶり？に再会した（その前は十数年ぶりの全く意外な再会だったので、経過時間に比べてそんなに久しぶりという感じはしなかった）
- 参加者に完璧ネイティブな日本語を喋るインド人の方がいた。なんとQuipperを知っていた（フィリピンでQuipperと同じオフィスに入居してた会社で働いていたらしい。その会社は俺も知っていた）
